La sentenza 541/2025 del Tribunale di Parma stabilisce che l’uso del cellulare sul lavoro, se compromette la sicurezza, può portare al licenziamento per giusta causa, anche senza un divieto esplicito nel regolamento aziendale. Il caso riguarda un dipendente che guidava un mezzo elettrico aziendale con gli auricolari, guardando un video sul telefono. Richiamato dai superiori, ha nascosto gli auricolari sotto le cuffie di protezione e si è allontanato, ignorando gli avvertimenti. Questo comportamento ha dimostrato una grave mancanza di diligenza e insubordinazione, portando al licenziamento. Il giudice ha considerato la condotta una violazione volontaria dei doveri lavorativi, non una semplice disattenzione. La sentenza solleva la questione della necessità di un regolamento aziendale che vieti l’uso dello smartphone durante determinate attività. Il Tribunale di Parma ha stabilito che, per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, non è necessario che il comportamento sia esplicitamente previsto nel codice disciplinare. Giusta causa e giustificato motivo soggettivo sono già previsti dalla normativa sul lavoro. Contratti collettivi e regolamenti aziendali specificano i comportamenti sanzionabili, ma non sono esaustivi.
Usare il cellulare per guardare video alla guida di un mezzo di lavoro, mettendo a rischio la sicurezza propria e dei colleghi, è una chiara violazione delle norme di sicurezza. Doveri fondamentali come diligenza e obbedienza si applicano in ogni contesto lavorativo e non necessitano di regolamenti interni. La sicurezza sul lavoro è un valore primario, radicato nei principi giuridici e nella tutela costituzionale della salute dei lavoratori.
Per un licenziamento per giusta causa valido, il datore di lavoro deve dimostrare che la condotta del dipendente ha reso impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, anche temporaneamente. Il tribunale valuta attentamente diversi aspetti. Innanzitutto, il datore di lavoro deve provare la sussistenza del fatto contestato con testimonianze, documenti o altri mezzi. Nel caso del Tribunale di Parma, i testimoni hanno confermato la versione aziendale.
In secondo luogo, il giudice valuta la proporzionalità della sanzione. Considera la gravità del comportamento, l’intenzione del dipendente, eventuali circostanze attenuanti o aggravanti e precedenti disciplinari. Nel caso specifico, l’ostinazione del lavoratore, che ha occultato gli auricolari e si è allontanato alla guida, ha trasformato una negligenza in un’azione volontaria e gravemente lesiva dei doveri contrattuali.
Anche la reazione del dipendente ai richiami è importante. Chi riconosce l’errore, chiude la chiamata e torna al lavoro dimostra collaborazione e rispetto, un’attenuante.
La linea tra infrazione disciplinare e giusta causa di licenziamento dipende dalla pericolosità, dall’intenzionalità e dalla reazione del lavoratore.