Il cuore della controversia riguardava l’applicazione delle norme antidiscriminatorie, in particolare l’art. 40 del codice pari opportunità, che disciplina l’onere della prova nei giudizi di discriminazione. Secondo la giurisprudenza consolidata, il lavoratore deve offrire elementi indiziari “precisi e concordanti” che facciano presumere la discriminazione; spetta, poi, al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento è fondato su ragioni oggettive e non discriminatorie.
- la tempistica del licenziamento, coincidente con la fase più delicata della FIVET;
- la conoscenza diretta, da parte del datore, delle condizioni della lavoratrice (essendo anche il suo medico di base);
- l’assenza di reali necessità organizzative, dal momento che l’esternalizzazione dei servizi alla cooperativa non aveva modificato la struttura produttiva;
- il fatto che la lavoratrice fosse l’unica dipendente a subire il licenziamento.
Questi elementi hanno reso plausibile la discriminazione, facendo scattare l’onere probatorio a carico del datore di lavoro, che non è riuscito a fornire una spiegazione alternativa convincente. Secondo la Cassazione, un licenziamento motivato dalla scelta di una donna di accedere a tecniche di procreazione assistita è nullo, perché fondato su una condizione personale strettamente legata al sesso e alla maternità. In altre parole, il cosiddetto “rischio di gravidanza” non può giustificare l’espulsione dal posto di lavoro.
Pertanto, la dipendente ha diritto alla reintegrazione e al riconoscimento delle retribuzioni maturate durante l’assenza forzata, oltre ai contributi previdenziali. Questo orientamento conferma che la tutela non si limita al periodo di gestazione accertata, ma si estende anche alla fase in cui la donna manifesta l’intenzione di diventare madre.
- gravi violazioni disciplinari che configurano giusta causa;
- cessazione dell’attività aziendale;
- conclusione naturale di un contratto a termine;
- mancato superamento del periodo di prova.