La controversia prende spunto dal licenziamento disciplinare eseguito dalla Johnson & Johnson S.p.A. a un proprio dipendente, addetto alla linea di produzione di cotton-fioc. Il lavoratore era stato dichiarato idoneo alla mansione con alcune prescrizioni mediche restrittive, che vietavano l’uso di carichi superiori ai 18 kg e di oggetti al di sopra dell’altezza della spalla. Nonostante tali limitazioni, il lavoratore aveva svolto attività di personal trainer e atleta di sollevamento pesi, pubblicando le proprie prestazioni anche sui social network. La società, venuta a conoscenza di tali comportamenti, aveva contestato la condotta come incompatibile con le prescrizioni mediche e lesiva dei doveri contrattuali di diligenza e buona fede, disponendo il licenziamento disciplinare per giusta causa.
Il lavoratore aveva impugnato il provvedimento, sostenendo che i dati utilizzati per la contestazione fossero stati raccolti in violazione della normativa privacy e che, in ogni caso, l’attività sportiva non aveva inciso sull’esecuzione della prestazione lavorativa.
Sia il Tribunale di primo grado sia la Corte d’Appello di Roma avevano ritenuto legittimo il licenziamento, evidenziando come la prova dei fatti fosse emersa non tanto dal report investigativo, quanto dal comportamento processuale dello stesso ricorrente, che non aveva mai contestato la materialità delle condotte. La vicenda è così giunta dinanzi alla Corte di Cassazione, che, ha chiarito, che la prova dei comportamenti contestati non derivava da dati raccolti in violazione della normativa sulla privacy, ma dal principio di non contestazione, poiché il lavoratore non aveva mai negato di aver svolto le attività sportive incriminate.
Nel caso di specie, l’attività sportiva (per nulla occasionale) era in aperto contrasto con le prescrizioni mediche e idonea, anche solo potenzialmente, ad aggravare le patologie dichiarate. Tale condotta, secondo la Cassazione, comprometteva il vincolo fiduciario e giustificava il licenziamento.